Въпреки че парламентът е във ваканция, предложенията за реформи не спират и през август. Преди дни бяха публикувани предложения за промени в Кодекса на труда, фокусирани върху регламентирането на работата от разстояние, както и въвеждането на все по-популярното в Европа “право на изключване”. “Те обаче демонстрират пълно неразбиране на работата извън офис и се опитват да елиминират голяма част от гъвкавостта и предимствата, които тя предлага”, убеден е Адриан Николов от Института за пазарна икономика.
Най-проблемните нови текстове се отнасят до стриктното определяне на работното място в случай на работа от разстояние. Ето част от тях:
1. Алинея 7 се изменя така:
“(7) С индивидуалния трудов договор се определят и:
1. мястото на работата от разстояние, когато е различно от седалището на работодателя;
и
2. Работникът и служителят, който извършва работа от разстояние, е длъжен да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние”.
“Така описаните условия напълно пропускат смисъла на работата от разстояние. Според предложението се предполага да има ясно и точно определено място, на което работникът извършва договорената с работодателя си дейност. Основният смисъл на работата от разстояние обаче е именно липсата на строго определено работно място и закрепостяването с конкретен офис, пък бил той и в дома на работника. Обратно – дистанционната работа позволява на работника да върши работата си от плажа, от хижа в планината, или от другия край на света. В предложенията за поправки в Кодекса на труда обаче липсва каквато и да било възможност за такава гъвкавост”, коментира Адриан Николов.
Строга дефиниция на работното място съществува и към момента в Допълнителните разпоредби на КТ, пар. 1, т. 4., която обхваща както надомната работа, така и работата от разстояние: “При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието”.
Същото се отнася и до работното време – промените окуражават максималното регламентиране на работното време от разстояние и предварителното му договаряне между работодател и работник. Това до голяма степен изглежда логично, когато има потребност работникът да бъде на разположение в определени часове, да речем когато осигурява поддръжка. Много по-често обаче дистанционната работа е свързана със създаването на определен продукт, което е обвързано не толкова с време, прекарано в работа, колкото с постигане на цели и спазване на срокове. “В такива условия дефинирането на конкретно време, което работникът трябва да прекарва в работа, или още повече с конкретни часове в денонощието, изглежда безсмислено”, смята Адриан Николов.
Тъй нареченото “право на изключване” изглежда по-логично. Доколкото цифровото общуване позволява работниците да са достъпни 24/7 по имейл или телефон, възниква сериозен риск работните задължения да прелеят в личното време. Остава отворен въпросът обаче дали има нужда от законодателно гарантиране на правото на работника на стриктно разграничение, което в някои сфери на работа е невъзможно. Това може да бъде уредено и в трудовия договор.
Общият поглед към предложените промени в трудовото законодателство сочи, че те опитват да решават несъществуващ проблем. Работата от разстояние у нас е разпространена в няколко сфери на икономиката – най-вече в сектора на информационно комуникационните технологии, но и сред креативни работници, журналисти и подобни. По нищо не личи, че при тях има нужда от допълнително регулиране, тъй като работодателите злоупотребяват с правата на работниците – тъкмо обратното, този трудов пазар се характеризира с високо търсене на работници, и предоставянето на максимална гъвкавост е силен инструмент за привличането им.
Въвеждането на допълнителна регулация, изисквания и ограничения обаче застрашава разпространението на работата от разстояние към други сектори. Този модел на работа създава възможности за мнозина работници, за които традиционната работа в офис е трудно постижима – майки, хора с увреждания, да речем. На този етап в България работата от разстояние (и на половин работен ден, впрочем) е най-слабо застъпена в целия ЕС, което възпрепятства по-нататъшната интеграция на тези потенциални работници, при това в пазар на труда, който все по-трудно намира нови кадри и страда от все по-дълбоки дефицити. По тази причина въвеждането на допълнителни регулации и ограничения на гъвкавостта изглежда контра продуктивно и вредно.
